I vouchers (o buoni formativi)

La sperimentazione dei vouchers è stata introdotta, a partire dal 1998, in alcune Regioni italiane e si è successivamente diffusa in altre regioni fino a coprire la quasi totalità del territorio nazionale.
In particolare tale sperimentazione si inserisce nell'ambito delle azioni di formazione continua a domanda individuale.
Il dispositivo è finalizzato a sostenere la realizzazione di progetti formativi presentati dai cittadini per dare risposta ad esigenze di aggiornamento e ampliamento di conoscenze e competenze professionali avvertite a livello individuale. La caratteristica principale delle azioni rivolte a percorsi individuali sta nel fatto che non è necessariamente richiesta la mediazione dell'azienda, nel caso di cittadini occupati, ma viene riconosciuto un diritto soggettivo del lavoratore a formarsi secondo quelli che sono i propri bisogni, che possono anche non coincidere con quelli del settore nel quale lavora. Si delinea così una distinzione tra le esigenze dell'azienda e quelle del lavoratore, senza escludere d'altro canto la possibilità che il progetto individuale sia condiviso con l'impresa.

Cosa sono

I vouchers danno la possibilità agli individui di proseguire percorsi di formazione per tutto l’arco della vita, al fine di accrescere conoscenze e competenze professionali volte all’incremento dell’occupabilità e dell’adattabilità attraverso azioni individuali di formazione.
Tali percorsi formativi sono rimborsati dalla Provincia di Macerata attraverso gli stanziamenti del Fondo Sociale Europeo, sulla base di una graduatoria stilata da un apposito nucleo di esperti preposto alla valutazione di ogni singola domanda pervenuta in risposta all’avviso annualmente bandito da questa amministrazione.

Gli strumenti finanziari

Il principale strumento finanziario a sostegno dei vouchers è costituito dalla legge 236/93.
A partire dal 1998, le Regioni possono infatti riservare una quota delle risorse assegnate dalle legge 236/93 per la formazione continua per sperimentare azioni di formazione "a domanda individuale". Tale quota è costituita da un massimo del 25% delle risorse derivanti dal prelievo contributivo dello 0,30% del monte salari pagato dalle imprese come contributo integrativo per l'assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione involontaria.
Ciò ha aperto la possibilità per l’individuo di usufruire di un finanziamento pubblico attraverso un vouchers, di valore variabile, da utilizzarsi per la partecipazione ad attività formative.
Il vouchers viene assegnato dalla Regione/Provincia previa documentazione che comprovi una frequenza pari ad almeno il 70-75% delle ore previste.
Per i corsi brevi di aggiornamento fino a 150 ore il valore economico massimo assegnato al vouchers è di € 1.250,00.
Per i corsi di durata pari o superiori alle 300 ore il valore economico massimo assegnato è di € 2.500,00.

I destinatari

Asse D Mis 1:

• occupati residenti nel territorio provinciale, impiegati in imprese di diritto privato, in possesso di uno dei seguenti contratti di lavoro:
• A tempo indeterminato (tempo pieno o tempo parziale);
• A tempo determinato (tempo pieno o tempo parziale);
• A progetto;
• A causa mista (es. apprendistato, ecc…), purchè il corso richiesto sia aggiuntivo rispetto alle attività formative obbligatorie per legge;
• Lavoratori in Cig o iscritti alle liste di mobilità.

Asse E Mis 1:

• disoccupate residenti o domiciliate nella provincia di Macerata;
• donne occupate a tempo indeterminato (tempo pieno o tempo parziale);
• donne occupate a tempo determinato (tempo pieno o tempo parziale);
• donne con contratto di lavoro stagionale;
• donne con contratto di lavoro a progetto;
• donne con contratto di lavoro a causa mista (es. apprendistato, ecc…), purchè il corso richiesto sia aggiuntivo rispetto alle attività formative obbligatorie per legge;
• lavoratrici in Cig o iscritti alle liste di mobilità;
• socie di cooperative iscritte a libro paga.

Caratteristiche comuni dei voucher aziendali con i voucher individuali e con i progetti formativi aziendali

Nel complesso gli aspetti premianti e innovativi di questa esperienza possono essere riassunti nei seguenti punti:

• semplificazione dei processi di gestione;
• individualizzazione delle esigenze formative aziendali e delle singole risorse, con attivazione di processi formativi mirati;
• gestione dei tempi e delle modalità di erogazione delle iniziative formative in base alle esigenze e all’accordo tra lavoratore e impresa;

la scelta del percorso formativo può essere individuata in base a un processo di mediazione tra impresa e lavoratore che risultano così entrambi potenziali beneficiari (si tenga presente che spesso nel voucher individuale questo punto di mediazione non viene quasi mai individuato).

Gli attuali ambiti di applicazione dimostrano come l’esperienza dei voucher aziendali rappresenti uno strumento sviluppato all’interno del FSE e, in particolare, nelle misure relative alla formazione continua rivolta al settore privato (D1 per l’Obiettivo 3) e alla formazione permanente (C4 per l’Obiettivo 3). E’ stato utilizzato in contesti regionali quali il Piemonte, la Lombardia e la Toscana, ed è generalmente mirato a target specifici, a taluni settori di attività o imprese di particolari dimensioni. Effettivamente lo strumento sembra essere congeniato per le esigenze mirate delle PMI o delle piccole imprese in generale, in quanto consente di identificare obiettivi di crescita diversificando i processi formativi, mirandoli sulle singole professionalità. In tal modo, viene superato il nodo della formazione seriale che, uguale a se stessa per analoghe figure e contemporanea nello svolgimento, è invece propria e più efficace per le grandi imprese, soprattutto per le professionalità di base.
Nella fase attuale si può ancora parlare di sperimentazione in atto, soprattutto se si considerano le risorse messe a disposizione e la quantità di voucher disponibili.
Gli avvisi regionali individuano un numero di voucher erogabile per impresa estremamente limitato.

La Lombardia, ad esempio, stabilisce un limite annuale così ripartito per dimensione aziendale:

• Grande impresa 20 voucher
• Media impresa 10 voucher
• Piccola impresa 5 voucher
• Micro impresa 1 voucher

Il valore del voucher aziendale è pari a 1.000 Euro per ogni addetto nel caso in cui l'incentivo riguardi la partecipazione ad un'azione formativa della durata minima di 32 ore, della metà se di 16 ore.
In Piemonte le singole province hanno emanato bandi in cui si fa riferimento al voucher aziendale. In questo caso i parametri economici sembrano essere più restrittivi e si va da un minimo di 450 Euro per lavoratore che partecipa a un’iniziativa di formazione che abbia una durata inferiore alle 40 ore e di 600 Euro per oltre 40 ore di formazione. Come in Lombardia anche in Piemonte vige la progressività nell’attribuzione del numero di voucher, con la grande impresa che ne ottiene il numero più elevato (in genere ne sono assegnati 20 per anno ad una stessa azienda) e via via a decrescere fino alle micro-imprese (1 o 2). Altre realtà regionali e provinciali si stanno orientando ad adottare analoghi modelli di proposta e gestione del voucher aziendale.

Alla luce di quanto descritto non è difficile prevederne una diffusione di impiego sia come tipologia alternativa ad un uso “distorto” del voucher individuale (vedi paragrafo precedente), sia come modello flessibile che si può adattare alle contemporanee esigenze delle imprese e dei singoli lavoratori.
Nel primo caso, in particolare, le caratteristiche dello strumento consentirebbero di cooptare (normalizzandolo) il comportamento di imprese e organismi di formazione che, in alcune realtà, tendono a utilizzare i voucher individuali con finalità aziendali, canalizzando di fatto il bisogno, evidentemente già sedimentato, di disporre di uno strumento che integri la flessibilità della formazione a domanda individuale all’interno di un piano complessivo di formazione.
Proprio per queste sue caratteristiche il voucher aziendale potrebbe proporsi come una tipologia formativa da considerare tra le iniziative che i Fondi Paritetici Interprofessionali possono promuovere, a partire dalla possibilità di mediare tra le istanze dell’impresa e quelle dei lavoratori.

Un fenomeno che ha assunto una portata indubbiamente ampia e che si è posto all’attenzione degli operatori soprattutto nell’ultimo triennio, è la diffusione della cosiddetta ‘formazione continua a domanda individuale’ (FCI). Con questo termine si intende la formazione finalizzata al lavoro cui i soggetti accedono non a seguito di piani formativi aziendali (concordati o meno tra le parti sociali), ma in base a progetti di miglioramento/arricchimento delle proprie conoscenze e competenze elaborati a livello individuale. Le caratteristiche principali delle pratiche di FCI emerse fino ad ora prevedono:

• il finanziamento dell’attività formativa attraverso la concessione di “voucher” individuali;
• la compartecipazione finanziaria da parte del lavoratore che richiede il voucher (in misura variabile in relazione agli indirizzi regionali e alle fonti di finanziamento);
• lo svolgimento delle attività formative principalmente fuori dell’orario di lavoro.

La formazione individuale viene ricercata dai singoli lavoratori in base ad aspettative diverse, come dimostra l’analisi delle esperienze attivate in ambito regionale, in particolare:

• svolgere meglio la prestazione lavorativa;
• acquisire competenze utili a possibili percorsi di carriera;
• trovare condizioni professionali migliori in altri contesti lavorativi dello stesso settore;
• cambiare settore lavorativo e tipo di prestazione;
• prevenire l’obsolescenza professionale;
• mettersi alla prova per verificare la possibilità di altri progetti professionali;
• passare dal lavoro dipendente al lavoro autonomo;
• approfondire una materia interessante;

apprendere competenze funzionali (lingue straniere, informatica) utili sia nel lavoro che nella vita.

Ne deriva che in questa tipologia formativa:

• la partecipazione alla formazione non è indirizzata soltanto al “mercato interno” (come accade per lo più nei piani formativi aziendali e, per certi versi, anche in quelli settoriali) ma può guardare in parte o del tutto anche al “mercato esterno” all’impresa di appartenenza;
• ci sono evidenti connessioni con quella “responsabilità individuale del lavoratore rispetto alla propria occupabilità” che viene auspicata dal Memorandum sull’istruzione e sulla formazione permanente della Commissione Europea (ottobre 2000) come risorsa di sviluppo economico e civile;
• possono configurarsi opportunità di crescita interessanti per quelle tipologie di lavoratori che per varie ragioni sono esclusi dai piani formativi aziendali, che hanno aspettative di crescita/mobilità professionale fuori dal contesto lavorativo di appartenenza, che corrono rischi di espulsione dal mercato del lavoro o di arretramento del proprio status professionale.
  

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